I mange diskussioner og best practices for ledere dukker ydmyghed op i top 10 over færdigheder, der er nødvendige for en højtydende arbejdsplads. Men hvis du er ydmyg, betyder det så, at du ikke er selvsikker? Eller kompetent? Eller ledermateriale? Det korte svar (og det lange svar) er nej. Hvis du vil have succes, opbygge stærke kunderelationer, opbygge stærke teams eller få din virksomhed til at vokse, så kan en ydmyg tilgang hjælpe dig med at gøre det.
Hvad mener vi med ydmyghed?
Ordbogens definition af ydmyghed er at have den egenskab at være ydmyg eller at have eller vise en beskeden eller lav vurdering af sin egen betydning; ydmyghed, lavhed. I erhvervslivet tror jeg ikke, at nogen ønsker at lægge vægt på ydmyghed eller lavhed, men en beskeden vurdering af ens egen betydning eller viden passer godt. Derudover tror jeg, at ydmyghed i forhold til nysgerrighed og åbenhed er nøglen til karriereudvikling. Den grundlæggende holdning hos ydmyge og succesfulde mennesker i erhvervslivet er, at de ved, at de ikke ved alt, hvad der er at vide. Som en iværksætter udtrykte det: “Jeg kan ikke vide alt, og jeg ved ikke alt.” Eller som afdøde Charlie Munger sagde: “Det er mere nyttigt at vide, hvad man ikke ved, end at være genial.”
Hvordan ydmyghed kan gøre en stor forskel
Intimitet med kunderne
Intimitet med kunderne bygger på stærke relationer, og ydmyghed er en vigtig egenskab hos mennesker, der bygger relationer. Hvis du har en ydmyg tilgang til at lytte til og observere kunder, vil de være mere trygge ved at dele, hvad der virkelig betyder noget for dem, og være mere tilbøjelige til at engagere sig i dig. Når det gælder kundeobservation specifikt, kan ydmyghed hjælpe dig med at undgå de faldgruber, der kan komme i vejen for ægte indsigt – som antagelser (om hvad der driver kunderne, om hvad de ønsker eller har brug for at gøre, om hvad deres smertepunkter er) og fordomme. Når din standard er et åbent sind med en forståelse af, at du ikke har alle svarene, er du i den rette sindstilstand til at få mest muligt ud af kundeobservationer.
Beslutningstagning, problemløsning og innovation
Virksomheder, der har faste processer og strenge drejebøger, opererer med en meget centraliseret beslutningsmodel med en topstyret organisationskultur. I en sådan kultur er der et enormt pres på folk for at overholde “den ene måde” at gøre tingene på, og på lederne for at tænke/handle, som om de allerede kender svarene. Det kan være en succes, men potentielt på bekostning af tabte muligheder. Virksomheder og ledere, der udviser ydmyghed, er mere åbne over for at evaluere skiftende dynamikker, de har større chance for at vide, hvornår de skal dreje, og de vil være villige til at træffe nogle svære beslutninger baseret på input fra flere kilder. Med andre ord kan de potentielt være foran deres konkurrenter, fordi de hører de ting, der er svære at høre, som Jason Hennessey udtrykker det. At være ydmyg hjælper ham med at undgå “egodrevne blindgyder” ved at fremme en “ånd af løbende forbedringer”. Podcast-værten Shawn Campbell kalder det en “problemløsende tankegang”. Folk med denne tankegang forbliver ikke fikseret på deres egne ideer eller løsninger, så de er parate til at udforske flere muligheder og få input fra en række forskellige kilder. Ydmyghed er tæt forbundet med følelsesmæssig intelligens. Følelsesmæssigt intelligente mennesker er effektive kommunikatorer, gode til at lytte, gode til konflikthåndtering og gode til at navigere i teamdynamikker. Med dette fundament vil teams være mere åbne over for forskellige perspektiver, hvilket fører til bedre kollektive problemløsningsevner. De er mere tilbøjelige til at opbygge forskellige teams som reaktion på et problem eller en udfordring, hvilket igen øger deres evne til at nå frem til gode løsninger.
Nedslidning/fastholdelse af medarbejdere
Høj medarbejderflugt hænger ofte sammen med lav moral og lavt engagement. Forskning viser, at det i mange tilfælde er ledelsesteamet og/eller ledelsesstilen hos en persons nærmeste leder, der har den største indvirkning på medarbejderflugt. Ledelsesteam, der ikke er særlig ydmyge, har ofte heller ikke megen empati og er ude af kontakt med medarbejderne. En bevidst indsats for at fremme og demonstrere ydmyg ledelse kan være en katalysator for at ændre dynamikken mellem leder og medarbejder og for at øge fastholdelsesgraden. Ydmyge ledere er også mere tilbøjelige til at fremme selvstændighed i deres teams, hvilket er en anden nøglefaktor, der har en positiv indvirkning på fastholdelsen af medarbejdere.
Præstation
At lære af fejl eller uventede resultater er en vigtig del af præstationsforbedring, og en grundlæggende fordel ved at eksperimentere er, at der er indsigt at hente, selv om et eksperiment “mislykkes”. Men vi er socialiseret til at undgå fejl, og som tekniske medarbejdere er vi socialiseret til at gå meget hurtigt frem til en løsning (nogle gange før vi helt forstår, hvad problemet er). Ydmyge fagfolk ved, at vedholdenhed og øvelse vil føre til bedre resultater. Folk, der lærer af fejl og af at prøve ting af, opbygger deres modstandskraft som en kernekompetence. De har en tendens til at være mere kreative, bedre i stand til at præstere i omskiftelige arbejdsmiljøer og er mere tilbøjelige til at have en ydmyg/åben tilgang til opbygning af relationer og problemløsning, siger Christoph Seckler, adjunkt i iværksætterstrategi ved ESCP Business School. Forskning viser, at mennesker, der lærer effektivt af fejl, har et fælles kendetegn: ydmyghed – demonstreret i deres vilje til at se sig selv præcist, deres påskønnelse af andre menneskers styrker og bidrag og deres lærenemhed. Forskning viser også, at ydmyghed hænger sammen med villighed til at lære og tilpasse sig. Personlig og organisatorisk agilitet er gode sundhedsindikatorer på lang sigt i forhold til hurtige forandringer og komplekse forretningsudfordringer. Ydmyge elever kan virkelig få mest muligt ud af at dele bedste praksis og læringserfaringer (gode og dårlige) med gennemsigtighed, hvilket er grunden til, at vi værdsætter livslange elever i Volaris Group. For at nå dertil er organisationer nødt til at:
- Omfavn ydmyghed som en ønsket egenskab, og anerkend mennesker, der udviser ydmyg adfærd.
- Etabler kulturelle normer, der fremmer ydmyg adfærd. Anerkend folk, der aktivt søger feedback, selv i en kritisk situation, når de anerkender andres styrker.
- Støt organisatorisk nysgerrighed. Skab programmer, støtte og muligheder for folk, der er ivrige efter at lære nye ting.
- Gør det nemt for folk at se deres præstationer tydeligt. En måde at gøre det på er at give feedback, der er verificerbar, forudsigelig og kontrollerbar.
- Inkluder læring fra fiaskoer, pivots og omdirigeringer i den organisatoriske definition af, hvad en “performer” er.
Samarbejde, læring, nysgerrighed og relationsopbygning er kendetegnende for organisationer, der værdsætter ydmyghed. Mennesker med en ydmyg tilgang til deres arbejde er den slags mennesker, der vil opbygge produktive relationer til kunder, bringe en naturlig nysgerrighed til arbejdet, og de er parate til at blive gode ledere. Det betyder ikke, at man ikke kan være selvsikker. Den bedste form for selvtillid er at kende sit eget mål – sine evner, styrker og færdigheder – og samtidig vide, at der er mere at lære og mere at høre. Det er ret kraftfuldt.
