Influencere er de hemmelige agenter i en succesfuld forandringsproces

I en forandringsproces er der flere aktører, der kan påvirke resultatet. De centrale roller, som folk normalt overvejer, er forandringslederen, som fastlægger visionen og de ønskede resultater, forandringspraktikere, som evaluerer de operationelle elementer, der er nødvendige for, at en forandring bliver vellykket, og sponsorerne, som giver ledelsen retning og opbygger koalitioner. Når forandringen rulles ud, er det op til personalelederne at fortolke og kommunikere, hvordan forandringen vil påvirke deres team. Men når medarbejderne begynder at engagere sig i processen og forsøger at indføre ændringer i deres måde at gøre tingene på, er der en anden aktør, som kan have stor indflydelse på en forandringsproces “under radaren”, og det er influenceren. Mens de, der har centrale roller, er forandringsagenter, fungerer influencere ofte som hemmelige agenter, hvis støtte eller modstand mod en forandringsproces måske ikke bliver opdaget/undervurderet af forandringsteamet. En influencer er en person, der har tillid, troværdighed og et netværk (ofte uformelt) til at påvirke andres holdninger og adfærd – kolleger, fageksperter, champions eller sponsorer og endda folk i forandringsteamet. Deres indflydelse er oftest IKKE baseret på et formelt organisationshierarki eller en jobtitel. De kan have forskellige indflydelsesmuligheder, f.eks:

• Ekspertise: De bliver opsøgt og fulgt på grund af deres ekspertise, informationsdeling og rådgivning. Ofte beskrives de som “go to”-personerne.
• At skabe fremdrift: De giver andre energi og får nemt folk til at blive begejstrede for ideer og projekter. De skaber et miljø af muligheder.
• Bygger bro: De bygger bro på tværs af grupper og fungerer som bindeled mellem forskellige grupper eller synspunkter. De ses som nogen, der er i stand til at forstå og oversætte konkurrerende meninger eller behov.
• Opbygning af fællesskaber: De opbygger uformelle netværk omkring specifikke domæner eller på tværs af teams baseret på lignende interesser. Disse fællesskaber er måske eller måske ikke formelt kendte. De bliver betragtet som ledere i disse fællesskaber.

I en stor undersøgelse af forandringsinitiativer i NHS i Storbritannien kom der nogle centrale temaer frem i forbindelse med influencers:

1. Forandringsagenter, der var centrale i organisationens uformelle netværk, havde en klar fordel, uanset deres position i det formelle hierarki.
2. Folk, der byggede bro mellem adskilte grupper og enkeltpersoner, var mere effektive til at gennemføre dramatiske reformer, mens dem med sammenhængende netværk var bedre til at indføre mindre ændringer.
3. Det var altid en fordel at være tæt på “hegnssættere”, som var ambivalente over for en forandring. Men tætte relationer til modstandere var et tveægget sværd: Sådanne bånd hjalp forandringsagenter med at presse mindre initiativer igennem, men forhindrede større forandringsforsøg.

Den samme undersøgelse viste, at forandringsagenter, som også er influencere, har større chance for succes, især under følgende betingelser:

• De var centrale i det uformelle netværk, uanset deres position i det formelle hierarki.
• Karakteren af deres netværk (enten brobyggende eller sammenhængende) matchede den type forandring, de forfulgte.
• De havde tætte relationer til “fence-sitters” eller folk, der var ambivalente over for forandringen.

Giv influencere mulighed for at øge chancerne for succes

Hvis du kan styrke disse hemmelige agenter, kan du i de fleste tilfælde øge chancerne for succes i din forandringsproces. Målet er at få dem til at blive fortalere, som så vil bruge deres indflydelse, tillid og troværdighed til at fremme sagen. Positive influencere er mennesker, som har gode forbindelser på tværs af teams, som kolleger og ledere har tillid til, og som sandsynligvis er åbne over for forandringer, som er villige til at lære, og som har færdigheder/viden, der kan bidrage til forandringsprojektet. Men ikke alle influencere er positive, og ikke alle har de færdigheder/den viden, der skal til for at gennemføre et specifikt forandringsprojekt. Negative influencere har de samme kræfter, men de vil bruge dem til at opbygge modstand mod forandring eller til at aflede opmærksomheden fra dit projekt til et andet projekt. Og nogen kan være en influencer uden færdigheder/viden, der er relevante for dit forandringsprojekt – de kan bruge deres autoritet, karisma eller troværdighed på andre områder til at overbevise andre om, at de skal modstå forandringen. Ud over forandringsprocesser har forandringer størst chance for at lykkes, hvis forandringsteamet også tager fat på elementer som kultur, adfærd og stemning. Påvirkere kan have stor indflydelse på disse elementer i en organisation. Og som Sheila Goldgrab bemærkede i en artikel for Forbes, har mange års forskning i interne netværk vist, at “folk i uformelle netværk har større indflydelse på at muliggøre eller blokere for forandringer end dem med formel autoritet.” Det er derfor, det er så vigtigt at vide, hvem der har indflydelse.

At lære at påvirke de indflydelsesrige

Nogle af de vigtigste ting, du kan gøre, er at identificere influencers, forstå deres værdidrivere, inddrage dem i processen og give dem passende støtte og træning. Desuden kan man komme langt med lidt anerkendelse.

1. Identificering af influencere

Der er flere måder, du kan identificere influencere på. Nogle ligger uden for de formelle forandringsledelsesprocesser.

Spørg en ven. Som en del af din research skal du spørge folk, hvem de anser for at være indflydelsesrige personer med gode forbindelser, som kolleger og ledere har tillid til. Det kan du gøre gennem interviews, undersøgelser eller observationer. Find personer, der har et godt overblik over dynamikken i din organisation (som regel ikke lederen), og spørg dem om det.

Analyse af interessenter. Da dette er et grundlæggende trin i et forandringsledelsesprojekt, skal du bare sørge for, at du også identificerer indflydelsesrige personer som en af dine interessentgrupper. Overvej at vurdere dem ud fra nogle få kriterier som f.eks. interesseniveau, potentiel indvirkning og indflydelsesniveau. Kortlægning af netværk. Denne type analyse udføres ofte af en konsulent, fordi det er nyttigt, at kortlægningen udføres af en person uden for netværket. Det handler om at dokumentere og analysere forbindelser/relationer mellem medarbejdere for at se, hvem der påvirker hvem, og hvor “knudepunkterne” er (dvs. en influencer og dennes indflydelsesområde). Et almindeligt værktøj er en sociometrisk analyse. At få et billede af relationerne (et sociogram) kan være en meget nyttig måde at forstå din organisations uformelle struktur i forhold til rapporteringsstrukturen.

2. Forstå deres værdidrivere

Identificerede influencere vil ikke automatisk være med på dit forandringsprojekt, og de kan faktisk være imod det. Hvis du får en klar forståelse af deres værdidrivere – hvad der motiverer dem, og hvad deres mål er – kan du bedre imødekomme deres bekymringer og/eller give dem den støtte, de har brug for.

3. Engager dem i processen

Du kan blive fristet til at ignorere influencere, der er modstandere af forandringen, men det er ofte en fejl. Det kan gøre en stor forskel for resultaterne, hvis man inddrager dem i processen tidligt. Du kan også skabe forbindelser mellem influencere, der ikke har overlappende indflydelsesnetværk, som en måde at give dem værdi tilbage på. Behandl dem som medskabere af forandringsprocessen.

4. Tilvejebringelse af passende støtte og træning

Influencere opnår ofte deres status ved at opretholde et ry for domænespecifik viden eller for at være den person, der ved, hvor man kan få svar, når ingen andre gør det. I en forandringsproces skal du sørge for at hjælpe dem ved at give dem information, nøglebudskaber og træning i alle faser af processen.

5. Anerkendelse

Anerkend indflydelsesrige personers bidrag, men tænk over deres værdidrivere for at finde ud af, hvilken type anerkendelse den pågældende person vil sætte mest pris på. For eksempel vil én måske gerne have en offentlig tak, mens en anden måske gerne vil tilføjes til et strategisk lederteam for fremtidige ændringer eller nomineres til et lederudviklingsprogram.

Få mest muligt ud af influencers i din organisation

Lad os sige, at du får en influencer med om bord på din foreslåede ændring (og endnu vigtigere med dine mål og ønskede resultater). Der er meget at lære af influencer-modellen på de sociale medier for, hvordan du virkelig kan give influenceren mulighed for at vise vejen. Behandl dem som en første tilhænger. En første tilhænger “åbner effektivt døren” og giver troværdighed til dit budskab, så andre kan følge efter. Ligesom en influencer på de sociale medier kan de mobilisere deres kolleger til at engagere sig i forandringsprocessen og bidrage til dens succes.
Støt influencerne i at være ikke-så-hemmelige forandringsagenter ved at opfordre dem til at gøre det:

1. Led med viden. Fordi influencere opfattes som vidende, skal du sørge for, at de har den information, de skal bruge for at opretholde deres omdømme og dele denne viden med andre.
2. Vær autentisk. Hvis influencerne er ægte og passionerede i deres overbevisning og råd, og de kan dele deres erfaringer, vil denne autenticitet blive forbundet med dit forandringsprojekt.
3. Kommuniker regelmæssigt. Et engangsengagement vil sandsynligvis ikke blive opfattet som ægte støtte, så få dem til at kommunikere regelmæssigt, når du bevæger dig gennem de forskellige faser af din forandringsproces.
4. Interagere. En god influencer interagerer med sine indflydelsesrige fællesskaber, og interaktionen styrker virkelig engagementet. Det er også en god måde at afsløre bekymringer eller områder med modstand, som der skal tages hånd om.
5. Være sig selv. Det kan virke som en god idé, men det kan give bagslag at give influencere ordrer. Folk stoler på dem og følger dem af en grund, så lad dem skrive, hvad de vil gøre, og hvordan de vil gøre det. Du kan stadig gennemgå og rådgive.

Læs mere om det:

• Bliv mere innovativ ved at udfordre antagelser
• Bedre måder at have svære samtaler på
• Innovation behøver ikke at være højrisiko
• Lyt til de stille mennesker