Eines der zentralen Elemente der Dezentralisierung ist die lokale Ermächtigung. Diejenigen, die einer Branche und ihren Kunden am nächsten sind, sollten auch die Entscheidungen für ihre Unternehmen und Teams treffen. Diese Philosophie ist ein grundlegender Bestandteil der Arbeitsweise innerhalb der Volaris-Gruppe. Der Managementstil innerhalb einer Organisation bestimmt maßgeblich, wie sehr Mitarbeiter diese lokalisierte Befähigung tatsächlich erleben – insbesondere im Hinblick auf Entscheidungsfindung und Strategie.
Partizipatives Management, auch bekannt als partizipative Entscheidungsfindung, ist eine Managementphilosophie, bei der Mitarbeiter (und häufig auch Kunden) als Hauptakteure aktiv in alle Aktivitäten rund um Problemlösung, Innovation, Entwicklung und Strategie einbezogen werden. Es handelt sich um einen Managementstil, bei dem Entscheidungen mit größtmöglicher Beteiligung derjenigen getroffen werden, die von den Ergebnissen direkt betroffen sind.
Die Vorteile des partizipativen Managements
Für Wissensarbeiter ist partizipatives Management mehr als nur ein nettes Konzept – es ist notwendig, um Organisationen nachhaltig erfolgreich zu machen. Die Vorteile zeigen sich auf individueller, Team- und Unternehmensebene:
- Bessere Produktentscheidungen. In einem co-kreativen Unternehmen beeinflussen Kunden die Produktentwicklung direkt oder gestalten aus bereitgestellten Bausteinen ihre eigene Lösung. Der Designprozess integriert interne und externe Stakeholder von Beginn an, statt sie nur in späteren Phasen als Prüfer oder Testpersonen einzubeziehen.
- Höhere Produktivität. Durch die kontinuierlichen Beiträge der Personen, die am engsten mit Kunden und internen Prozessen interagieren, lassen sich Fehler reduzieren, Abläufe optimieren und die gewünschten Ergebnisse effizienter erreichen.
- Lernen und Karriereentwicklung. Eigenverantwortung erfordert, dass Mitarbeiter ihre Fähigkeiten erweitern oder neue Kompetenzen entwickeln – einschließlich strategischen Denkens. Partizipatives Management bietet reale Anwendungsmöglichkeiten und unterstützt gleichzeitig persönliche Entwicklungsprogramme, was das Wachstum beschleunigt und die Karriere bereichert.
- Höhere Mitarbeiterzufriedenheit. Wenn Mitarbeiter Einfluss auf die Entscheidungen und Strategien ihrer Arbeit haben, empfinden sie ihre Tätigkeit als erfüllender. Sie sind engagierter und können Stolz auf ihre Ergebnisse empfinden.
- Förderung von Vielfalt. Lokale Befähigung hilft, die Nachteile zentralisierter Strukturen zu vermeiden, in denen Hegemonien leichter entstehen können.
- Stärkere Widerstandsfähigkeit. Wenn Mitarbeiter Entscheidungen mitgestalten und ein umfassenderes Verständnis für das Unternehmen gewinnen, sind sie besser auf Veränderungen vorbereitet und können Chancen proaktiv nutzen.
- Vermeidung von Konflikten. Teams, die in Entscheidungsprozesse eingebunden sind, haben ein besseres Verständnis für andere Abläufe und Prioritäten, was die Zusammenarbeit fördert und das Konfliktpotenzial reduziert.
Merkmale des partizipativen Managements
Einige Schlüsselelemente kennzeichnen diesen Ansatz:
- Transparenz. Alle Beteiligten sollten wissen, wie das Unternehmen in Bezug auf Kennzahlen abschneidet, welche Herausforderungen bestehen und wie Erfolg definiert wird – sowohl für das Unternehmen als auch individuell.
- Vertrauen. Für dezentrale Verantwortung ist Vertrauen entscheidend. Mitarbeiter müssen ihren Managern vertrauen können, Manager ihren Teams und alle der Organisation als Ganzes. Vertrauen muss gegenseitig sein und ist eine Leitlinie für den Umgang mit Kunden und Mitarbeitern.
- Delegation. Entscheidungen sollten von den Personen getroffen werden, die am engsten mit den Kunden und Prozessen verbunden sind. Führungskräfte müssen Aufgaben effektiv delegieren und bei Bedarf Unterstützung bieten. Mikromanagement wird vermieden.
- Eigenverantwortung und Verantwortung. Die Verantwortung sollte bei denjenigen liegen, die den größten Einfluss auf Projekte und Menschen haben. Leitlinien und Eskalationsmechanismen müssen klar definiert sein. Die übergeordnete Strategie bleibt jedoch in der Verantwortung der Führungsebene.
- Entscheidungsfindung. Entscheidungen sollten dort getroffen werden, wo das meiste Wissen vorhanden ist und wo die Auswirkungen der Entscheidungen am stärksten spürbar sind. Dies schließt die Einbindung von Mitarbeitern in die Zielsetzung, Rollengestaltung und Entwicklung von Unternehmensrichtlinien ein.
- Kollaboration. Flachere Organisationsstrukturen machen Zusammenarbeit zu einem zentralen Element, das Teams zusammenhält und sicherstellt, dass alle Bemühungen auf gemeinsame Ziele ausgerichtet sind.
Partizipatives Management ist nicht so verbreitet, wie Sie vielleicht denken
Auf den ersten Blick könnte partizipatives Management selbstverständlich erscheinen – schließlich leben wir in einer Zeit, in der flachere Hierarchien und Teamarbeit oft als Standard gelten. Doch überraschenderweise ist dieser Managementansatz in vielen Organisationen, einschließlich Softwareunternehmen, weniger verbreitet, als man annehmen könnte.
Ein häufiges Hindernis ist die „Macht der Gewohnheit“ bei Managern: Viele klammern sich an traditionelle, hierarchische Strukturen, da diese die Grundlage ihrer Autorität und Verantwortung bilden. Manager fühlen sich oft verpflichtet, Ressourcen und Aufgaben zu kontrollieren, um die Leistung vorhersehbar zu machen. Dies geschieht häufig auf Kosten einer echten Einbindung von Mitarbeitern in Entscheidungsprozesse.
Natürlich bedeutet das nicht, dass Hierarchie abgeschafft werden sollte. Experimente mit sogenannten Holacracy-Modellen – also Organisationen ohne formale Hierarchien – haben gezeigt, dass sie selten nachhaltig sind oder einen klaren Wettbewerbsvorteil bieten. Doch zwischen strikter Hierarchie und völliger Offenheit gibt es ein breites Spektrum an Strukturen, die Organisationen nutzen können, um von partizipativen Ansätzen zu profitieren.
Joao Gama beschreibt dieses Spektrum als Übergang vom Individualismus zum Kollektivismus. Ein Unternehmen kann dabei verschiedene Varianten kombinieren, abhängig von Teamdynamiken, Projekten oder Organisationszielen. Einige Beispiele für Ansätze auf diesem Spektrum sind:
- Informativ: Ein beidseitiger Informationsaustausch findet statt, um Klarheit zu schaffen.
- Beratend: Entscheidungen werden nach Diskussion und Feedback von der Gruppe finalisiert.
- Demokratisch: Entscheidungen werden gemeinsam analysiert und akzeptable Lösungen entwickelt.
- Kollektiv: Der kollektive Nutzen hat Vorrang vor individuellen Interessen.
Je nach Organisation oder Team können unterschiedliche Strukturen (oder „Regelwerke“) das Maß an Partizipation beeinflussen:
- Technisch: Entscheidungen, die auf spezifischem Fachwissen beruhen (z. B. von Fachexperten oder Kunden).
- Sozial: Entscheidungen zu Arbeitsregeln, Wohlbefinden, Sicherheit und Sozialmaßnahmen.
- Finanziell: Strategien zur Wertschöpfung, Kostenreduzierung, Fusionen oder Restrukturierungen.
- Personal: Personalentscheidungen wie Rekrutierung, Beförderungen oder Nachfolgeplanung, die oft stärker durch das Management kontrolliert werden.
Das Spannungsfeld zwischen zentralisierter und partizipativer Entscheidungsfindung erfordert ein feines Gleichgewicht. Organisationen, die bewusst auf Beteiligung setzen, fördern Innovation, Resilienz und eine stärkere Mitarbeiterbindung – während sie dennoch klare Verantwortlichkeiten und Strukturen beibehalten.
