A segurança psicológica tornou-se a base da nossa compreensão sobre os ambientes de trabalho saudáveis. O trabalho de Amy Edmondson em seu livro, The Fearless Organization (A Organização Sem Medo), estabelece os principais conceitos e estruturas de como a segurança psicológica é desenvolvida e o que acontece quando ela não está presente.
Em resumo, segurança psicológica é quando há uma “crença compartilhada de que uma equipe tem segurança para assumir riscos interpessoais”. O risco interpessoal é relativo e o que eu vejo como um risco pode ser muito diferente do que você considera um risco.
4 níveis de segurança psicológica
O autor Timothy R. Clarke descreve quatro níveis de segurança psicológica que são necessários para que as pessoas contribuam plenamente para a performance organizacional:
- Segurança de inclusão. Os funcionários se sentem aceitos e reconhecidos por suas habilidades e características únicas.
- Segurança do aprendiz. Os funcionários se sentem à vontade para fazer perguntas, experimentar e buscar feedback.
- Segurança do colaborador. Os funcionários são permitidos aproveitar todo o potencial de suas habilidades e pontos fortes que puderem.
- Segurança do desafiante. Os funcionários se sentem confortáveis o suficiente para desafiar o padrão e expressar abertamente suas divergências. Essa diversidade de ideias é apreciada.
Silêncio, incerteza e interdependência
O silêncio no local de trabalho é quando as pessoas não dizem nada, mesmo nos casos em que realmente devessem. Há vários motivos pelos quais isso pode acontecer, inclusive o gerenciamento de impressões pessoais. Essencialmente, somos condicionados a evitar parecer ignorantes, admitir erros ou fazer perguntas críticas. É uma forma de autoproteção ou até mesmo de gerenciamento da imagem profissional.
Mas se estivermos todos no modo de autoproteção, nós e nossos colegas perderemos momentos de aprendizado e criaremos barreiras para contribuir plenamente com a criação de uma organização melhor. Além disso, nossa interdependência para atingir as metas organizacionais significa que mesmo algumas barreiras podem nos impedir de atingir as metas pessoais e coletivas.
Temos que nos sentir seguros contra riscos interpessoais para superar essas barreiras. Portanto, onde há incerteza e interdependência, de acordo com Edmondson, a segurança psicológica é essencial.
Padrões de segurança psicológica e desempenho
O entendimento comum de segurança psicológica é simplificado. O outro elemento são os padrões de desempenho. Em outras palavras, ainda há necessidade de expectativas de desempenho e consequências para o desempenho insatisfatório.
- Na zona de conforto, há alta segurança psicológica, mas os padrões de desempenho (expectativas) são baixos. Esse local de trabalho será confortável, mas não será eficiente ou lucrativo. Os profissionais de alto desempenho provavelmente se tornarão desertores, pois procurarão cargos que lhes ofereçam mais desafios. Com o tempo, a organização provavelmente terá muitos jogadores B e muito poucos jogadores A.
- Na zona de apatia, tanto a segurança psicológica quanto os padrões de desempenho são baixos. Esse não é um local de trabalho saudável. Os profissionais de alto desempenho provavelmente se tornarão desistentes e todos correm o risco de se tornarem cínicos. Com o tempo, a organização provavelmente apresentará um desempenho ruim e níveis muito baixos de envolvimento.
- Na zona de ansiedade, há altos padrões de desempenho, mas há pouca segurança psicológica. Os gerentes exigem desempenho, mas não oferecem apoio para ajudar as pessoas a enfrentar o desafio. O medo do fracasso é alto. Como resultado, as pessoas se tornam muito avessas ao risco, a ponto de o trabalho ser prejudicado.
- Na zona de aprendizado, os altos padrões de desempenho são apoiados por uma alta segurança psicológica. Como as pessoas se sentem apoiadas, elas estão abertas a aprender, a fazer perguntas e a desafiar suposições. Haverá experimentação e envolvimento significativo, pois todos procuram contribuir para atingir as metas de desempenho.
Outros fatores a serem considerados
1. Accountability
Juntamente com padrões de performance, é necessário haver prestação de contas – tanto pessoal quanto coletiva – para vincular os objetivos da organização aos resultados almejados.
A accountability (prestação de contas) coletiva é uma das maneiras pelas quais as empresas evitam as desvantagens da zona de conforto. As metas organizacionais esclarecem as expectativas em relação às funções e aos departamentos e aumentam o senso de obrigação dos funcionários entre si, assim como para com a organização.
Na Volaris, as metas do scorecard em cascata apropriadas, juntamente com os processos de gerenciamento de talentos, são uma forma de entregar clareza e apoiar a accountability.
2. Muito aprendizado
A força da segurança psicológica ficará evidente quando as coisas derem errado. Em organizações com alto nível deste tipo de segurança, os funcionários entendem o risco como algo bom. Isso significa que haverá algumas falhas.
O fato de saberem que podem rapidamente assumir riscos e ter sucesso ou falharem irá ajudar a terem a motivação necessária para seguirem buscando o atingimento das metas de crescimento. Quando as coisas não dão certo ou alguma experiência falha, isso deveria iniciar um ciclo de aprendizado. A tomada de riscos e a aprendizagem a partir de erros (para que não se repitam) são comportamentos de equipes de alta performance – e a tolerância é um indicador de manutenção da segurança psicológica. Os funcionários e líderes não podem ter medo de falar abertamente sobre os erros que cometem, e estes por sua vez, são tratados como oportunidades de aprendizado.
As equipes analisam regularmente os resultados por meio de auditorias e retrospectivas para extrair os principais aprendizados e os micro-momentos de aprendizagem são uma parte habitual da forma como o trabalho é realizado. Os funcionários e líderes reconhecem e participam dos momentos de aprendizado, e todos são incentivados a demonstrar um tipo de ceticismo saudável.
3. Diversidade
As equipes adotam e compreendem como a diversidade cognitiva as beneficia por meio de melhores capacidades de tomada de decisão e solução de problemas. Os líderes incentivam a autonomia e apoiam estruturas de poder niveladas para permitir que os funcionários e as equipes assumam a responsabilidade por seu desempenho. Todos ainda estão trabalhando juntos para atingir padrões e metas de desempenho coletivo.
4. Eficácia
Eficácia é “a crença de que a capacidade ou competência de um indivíduo para realizar uma determinada tarefa produzirá um resultado bem-sucedido”. A eficácia do grupo, portanto, é a crença dos membros do grupo de que eles podem realizar uma determinada tarefa como uma equipe. Seu senso de eficácia pode desempenhar um papel crucial na forma como você aborda suas metas, tarefas e desafios.
É provável que a segurança psicológica interaja positivamente com a eficácia – quando nos sentimos seguros, nos sentimos mais capazes, e as equipes com alta segurança psicológica têm um conjunto de ferramentas melhor para realizar suas tarefas. O aprendizado e o treinamento também alimentam a eficácia.
Os gerentes de pessoal são fundamentais: apoiar e desafiar
A matriz de segurança psicológica mostra como as pessoas reagem a condições de baixa/alta segurança e padrões de desempenho baixos/altos, mas não diz a você como essas condições são criadas. A Matriz de Apoio-Desafio é uma maneira útil de ver como a segurança (Apoio) e os padrões (Desafio) são necessários para o crescimento pessoal e organizacional: A) A colocação na matriz varia de pessoa para pessoa com base em sua percepção dos riscos, apoios e desafios interpessoais. Você pode estar em quadrantes diferentes para projetos diferentes ou com líderes diferentes. B) Os gerentes devem se concentrar em diferentes elementos de sua abordagem de liderança, dependendo do quadrante em que estiverem operando, o que será situacional.
- Quadrante de conforto: Os líderes que operam nesse ambiente precisam aprender a desafiar suas equipes a ampliarem suas capacidades e habilidades, o que pode resultar da dificuldade de lidar com conversas desafiadoras.
- Quadrante da apatia: Os líderes que operam nesse ambiente precisam reconstruir a cultura e o moral mudando para um estilo de liderança de coaching que incorpore Apoio e Desafio.
- Quadrante de ansiedade: Esse ambiente pode gerar desempenho a curto prazo, mas é ineficaz a longo prazo, pois as pessoas não conseguem sustentar seus esforços sem apoio. Os líderes que operam nesse ambiente precisam aprender a apoiar suas equipes para ajudá-las a assumir a responsabilidade saudável por seu crescimento e sucesso.
- Quadrante de crescimento (zona de aprendizado): Quando os líderes operam nesse quadrante, eles apoiam seus funcionários, mas também os desafiam a serem melhores.
O que não é segurança psicológica
Com base em tudo isso, deve ficar claro que a segurança psicológica deve levar ao aprendizado e a um melhor desempenho em um ambiente seguro. É importante estabelecer limites em nossa compreensão do que ela é, sabendo o que ela não é:
- Não se trata de ser simpático. Um local de trabalho onde todos são simpáticos e oferecem apoio incondicional está na zona de conforto. Um local de trabalho saudável deve ter discordâncias produtivas, que são necessárias para o aprendizado e a inovação.
- Não se trata de não cometer erros. Na verdade, a pesquisa inicial de Edmondson mostrou que as equipes de alto desempenho pareciam cometer mais erros. Mas uma pesquisa mais aprofundada mostrou que a verdadeira diferença era que elas revelavam e falavam continuamente sobre os erros enquadrados como “problemas de aprendizagem” que precisam da capacidade de todos para chegar a boas soluções.
- Não se trata de um traço de personalidade. Isso não está relacionado à introversão ou extroversão; é o clima de trabalho. Em um ambiente psicologicamente seguro, os introvertidos terão espaço para participar.
- Não se trata de outra palavra para confiança. A confiança pode ser um elemento, mas experimentamos a segurança psicológica como um grupo. A confiança pode ser uma experiência de pessoa para pessoa. Uma equipe ou local de trabalho pode ser seguro mesmo com algumas pessoas em quem não confiamos.
- Não se trata de reduzir os padrões de desempenho. Fazer com que as pessoas se sintam seguras ao remover a responsabilidade não é, na verdade, segurança psicológica. A segurança psicológica e os padrões de desempenho são duas dimensões distintas e igualmente importantes – ambas afetam o desempenho da equipe e da organização em um ambiente complexo e interdependente.
Construindo padrões de segurança e desempenho psicológico
Há muitos conselhos por aí sobre como criar segurança psicológica, mas a chave é sempre pensar também nos padrões de desempenho na forma como você faz isso. Aqui estão algumas sugestões:
- Discuta e valorize explicitamente a segurança psicológica. Certifique-se de que as pessoas entendam por que ela é necessária.
- Ao liderar equipes ou projetos, gerencie a dinâmica da equipe e incentive a participação de todos os membros, pensando em como a diversidade cognitiva tem um impacto positivo na tomada de decisões e na solução de problemas.
- Construir uma cultura de coaching que valorize a expressão autêntica, a franqueza e a mente aberta, ao mesmo tempo em que desafia as pessoas a serem responsáveis por suas metas de desempenho.
- Incentive uma resposta padrão de curiosidade como um comportamento de liderança e use ferramentas como decisões orientadas por dados e experimentação para transformar a curiosidade em insights acionáveis.
- Trate os erros e a tomada de riscos informada como oportunidades de aprendizado.
- Treine os líderes para que desenvolvam suas capacidades de gerenciar conflitos de forma aberta e respeitosa e para que sejam bons treinadores.
